إعادة الهيكلة دون فقدان الثقة: كيف نعيد تصميم العمل والأدوار والمساءلة

غالبًا ما تُعامل إعادة الهيكلة كترتيب تنفيذي: تُنقل المربعات، وتُحسَّن المسميات، وتُدمج الإدارات، ويُدعى الجميع للاعتقاد بأن الوضوح قد وصل. لكن في المؤسسات السعودية، حيث قد تهم العلاقات والسمعة والملكية العائلية وأصحاب المصلحة الحكوميون وأولويات المواهب الوطنية، قد تضر إعادة الهيكلة غير المتأنية الثقة أسرع مما تحسّن الكفاءة.

تزداد أهمية هذا العمل. فالشركات في المملكة تتوسّع وترقمن وتنوّع وتوطّن القدرات وتتنافس على المواهب. وينتقل كثير منها من طاقة يقودها المؤسّس إلى انضباط مؤسسي، فيما تستوعب أخرى مهام جديدة أو تستعد للاستثمار. ولذلك يجب أن يفعل الهيكل أكثر من الظهور بمظهر حديث؛ يجب أن يوضّح العمل والقرارات والمساءلة.

يبدأ نهجنا بتوضيح الواقع الحالي. فنرسم مسؤوليات الموارد البشرية، والطلب على الخدمات، والازدواجية، وفجوات القدرات، ومواطن تعثّر الحوكمة، وغموض الأدوار، وأولويات الأعمال. ونفحص أيضًا الحقائق الإنسانية: أين تضعف الثقة، ومن القادة ذوو السلطة غير الرسمية، وأين يتباطأ القرار، وأين يتحمّل الموظفون تكلفة التصميم الغامض.

ثم نصمّم النموذج المستقبلي: الأدوار، والمسؤوليات، ومسارات الخدمة، وتدفّقات العمل، وصلاحيات القرار، ونطاقات الإشراف، والمستويات، وممارسات الحوكمة، ومبادئ الانتقال. ويجب أن يجيب التصميم عن سؤال عملي: كيف ستتخذ هذه المؤسسة قرارات أفضل بعد إعادة الهيكلة؟ والمخطط الذي لا يجيب ليس تصميمًا تنظيميًا؛ بل تصميمًا رسوميًا.

يتطلب التنفيذ عناية. فندعم تخطيط الانتقال، وملفات الأدوار، وإشراك أصحاب المصلحة، وتسلسل التنفيذ، والتواصل، وتبنّي النموذج الجديد. وفي المملكة العربية السعودية، تهم نبرة الخطاب. يتقبّل الموظفون التغيير الصعب أكثر عندما يكون المنطق صريحًا، والعملية محترمة، والقيادة لا تختبئ خلف عبارات غامضة عن الكفاءة.

الفوائد ملموسة: ازدواجية أقل، وتصعيد أسرع، وأدوار أوضح، وحوكمة أقوى، ورؤية أفضل للتعاقب، وثقة أعلى في قرارات القيادة. ولا تتظاهر إعادة الهيكلة المسؤولة بغياب الانزعاج؛ بل تثبت أن له غرضًا. وتتيح للشركة النمو دون أن تجرّها مسؤوليات الأمس إلى الخلف.