ما الذي ينبغي أن يتوقّعه الرئيس التنفيذي من الموارد البشرية: الأدلة، وفهم المخاطر، والإنجاز

هناك نسخة مهذّبة لكنها خطرة من الموارد البشرية تقول للأعمال ما تريد سماعه: الارتباط جيد، والمواهب واعدة، والامتثال تحت السيطرة غالبًا، والقادة متوائمون، والمشروع يتقدّم. قد تُطمئن هذه اللغة، لكن الرؤساء التنفيذيين في مرحلة النمو التالية بالمملكة العربية السعودية يحتاجون إلى ما هو أنفع: أدلة، وفهم للمخاطر، وانضباط في التنفيذ.

ينبغي أن يتوقّع الرئيس التنفيذي من الموارد البشرية فهم أجندة الأعمال وترجمتها إلى متطلبات للموظفين. فإذا كانت الشركة تتوسّع أو تعيد الهيكلة أو ترقمن أو توطّن القدرات أو تدخل قطاعات جديدة أو تستعد للاستثمار، وجب أن تشرح الموارد البشرية تبعات ذلك على القوى العاملة بوضوح. وأن تعرف مواضع قوة القدرات، وهشاشة التعاقب، وانكشاف الامتثال، وإعاقة المديرين للأداء.

يبدأ نهجنا بتوضيح مسألة الأعمال، والسياق الإقليمي، والقرارات القيادية، ونطاق التشخيص، ومتطلبات المشروع، ومقاييس النجاح. ونساعد القادة على تحديد الأسئلة التي يجب أن تجيب عنها الموارد البشرية: ما مخاطر الموظفين؟ وما القرار المطلوب؟ وما الأدلة المتاحة؟ وما الذي يجب أن يتغيّر؟ وما الذي سيُنجَز ومتى؟

ثم نصمّم الاستجابة العملية. وقد تشمل خرائط طريق استشارية، وتقارير تشخيصية، وسجلات مخاطر، وخيارات لنموذج التشغيل، وحوكمة للمشروعات، وأطر أداء، وتقييمات قدرات، وورش أصحاب المصلحة. ويجب أن يربط التصميم إجابة الموارد البشرية بمشكلة الرئيس التنفيذي، لا بنشاطها المفضّل.

التنفيذ هو المعيار الذي تكسب به الموارد البشرية المصداقية الاستراتيجية. فنقدّم توجيهًا رفيع المستوى، وإحاطات لأصحاب المصلحة، ووتيرة منتظمة للمشروع، ودعمًا للتطبيق، وتسليمًا. ونُظهر مسائل الموظفين قبل أن تصبح إخفاقات تشغيلية، ونضمن أن ينتج العمل قرارات وإجراءات ونتائج قابلة للقياس.

تتمثّل الفوائد للشركات السعودية في قرارات تنفيذية أدق، ومخاطر أقل للموظفين، ومساءلة قيادية أقوى، وثقة أعلى بالامتثال، وجاهزية أفضل للمواهب، وموارد بشرية أكثر مصداقية. ولا ينبغي أن يتوقّع الرئيس التنفيذي موارد بشرية لطيفة أو مشغولة أو مواكبة للموضة؛ بل رؤى تغيّر القرارات وعملًا يغيّر المؤسسة.