إطار العافية المؤسسية
ابنِ أفرادًا أكثر صحة وعملًا أكثر صحة وأداءً مستدامًا.
نهج يشمل المنظومة كاملة، ويربط تصميم العمل وتجربة الموظف والقيادة والممارسة المؤسسية والاستخدام المسؤول للأدلة، لا مجموعة من أنشطة العافية المنفصلة.
أدلة HR Delivery
تعرّف إلى نهجنا. وحدّد نقطة البداية المناسبة لك.
تجاوز أنشطة العافية المنفردة
اجعل العافية جزءًا من طريقة تنظيم العمل.
تتشكّل العافية يوميًا بفعل عبء العمل والوضوح والقيادة والعلاقات والإنصاف والسلامة والمرونة والتقنية والفرص والدعم المتاح عند مواجهة الصعوبات.
يؤسّس الإطار لغة مشتركة وتقييمًا مؤسسيًا منظّمًا ومسارًا منضبطًا من الأدلة إلى التحسين العملي. ويركّز على الوقاية وتصميم العمل الصحي، مع الحفاظ على الدعم المناسب في الوقت المناسب.
التحدّي المؤسسي
لا يمكن بناء أداء صحي من خلال أنشطة متفرّقة.
قد تساعد الحملات والمزايا، لكنها لا تستطيع التعويض عن أعباء العمل المفرطة المستمرة، أو التوقعات غير الواضحة، أو العمل غير الآمن، أو ضعف الإدارة، أو بيئة لا تسمح بطرح المخاوف.
أنشطة متفرّقة
توجد مبادرات دون إطار مشترك أو مسؤوليات واضحة أو استراتيجية مؤسسية.
أدلة محدودة
لا يستطيع القادة تحديد الظروف أو فئات القوى العاملة التي تستدعي الاهتمام أولًا.
تحميل الفرد المسؤولية
يُطلب من الموظفين أن يصبحوا أكثر قدرة على التكيّف، بينما تبقى مصادر الضغط دون تغيير.
ضعف المتابعة التنفيذية
تُعلَن النتائج، لكن الإجراءات والمسؤولين عنها والمقاييس والمراجعة لا تستمر.
النموذج المتكامل
نتيجة واحدة. عشرة مجالات للعافية. ستة عوامل تمكين استراتيجية.
يحدّد المركز الهدف. وتوضّح الحلقة الداخلية تجارب الموظفين والعمل التي تشكّل العافية. وتوضّح الحلقة الخارجية القدرة المؤسسية اللازمة لتحسينها واستدامتها.
العمل الصحي
أعباء عمل مستدامة، ووضوح الأدوار، والاستقلالية، والموارد، وساعات العمل، وتوقعات واقعية.
الصحة النفسية
العافية النفسية، والأمان النفسي، والوقاية من الضغوط، وإمكانية الحصول على المساعدة مبكرًا.
الصحة الجسدية
الطاقة، والصحة الجسدية، وملاءمة بيئة العمل للجسم، والحركة، والإرهاق، ودعم الاحتياجات الصحية المستمرة.
السلامة
بيئات صحية، وأنظمة آمنة، والوقاية من المخاطر المهنية، والاستجابة المناسبة.
الترابط
الثقة، والشمول، والكرامة، والانتماء، والعلاقات القائمة على الاحترام في أنحاء المؤسسة.
الحياة
التكامل بين العمل والحياة، والحدود، والإجازات، والمرونة، ومسؤوليات الرعاية، ووقت كافٍ للتعافي.
الأمان المالي
الإنصاف، والشفافية، والوعي بالمزايا، والدعم المسؤول في مواجهة الضغوط المالية.
النمو
الغاية، والتقدير، ونقاط القوة، والتعلّم، والقابلية للتوظيف، ومستقبل مهني موثوق.
العافية الرقمية
تقنيات سهلة الاستخدام، وعمل يتيح التركيز، وحدود صحية للتواصل، ومراقبة مسؤولة.
دعم التعافي
دعم سري، وتعديلات ملائمة، وتأهيل، وإحالة إلى مختصين، وعودة مستدامة إلى العمل.
ستة عوامل تمكين استراتيجيةالقيادةصوت الموظفقدرات المديرينالسياساتالتواصلالبيانات والحوكمة
تقييم العافية المؤسسية
رؤى سرية حول تجربة الموظفين وظروف العمل والقدرة المؤسسية.
يجمع تقييم قابل للتهيئة بين تجربة الموظفين والأدلة المؤسسية. ويحدّد نقاط القوة ومواطن تركز الضغوط والظروف الأكثر ارتباطًا بالعافية المستدامة.
أدلة الموظفين
- استبيان سري يغطي المجالات العشرة
- رؤى ومقترحات نصية مفتوحة اختيارية
- تحليل ديموغرافي ذو معنى مع حدود دنيا لأحجام المجموعات
- مجموعات نقاش مركّزة واستماع موجّه
الأدلة المؤسسية
- مؤشرات الغياب ودوران الموظفين والعمل الإضافي والإجازات والسلامة
- مقابلات مع القيادات والمديرين
- مراجعة السياسات والعمليات ومسارات الدعم
- السياق التشغيلي ومخاطر القوى العاملة
غرض مسؤول
- رؤى مؤسسية، وليست تشخيصًا سريريًا للأفراد
- تقارير مجمّعة وقواعد متفق عليها لحجب النتائج
- حوكمة واضحة للبيانات الحساسة
- أدلة ترتبط مباشرة بالتواصل والعمل
التقارير والخرائط الحرارية
حوّل أدلة العافية إلى قرارات واضحة.
تعرض التقارير المهيّأة لاتخاذ القرار الصورة المؤسسية، وتكشف الفروق ذات المعنى بين الإدارات والمواقع وفئات القوى العاملة حيث تتحقق حدود السرية المطلوبة.
التقرير التنفيذي للعافية
الوضع العام، والمخاطر الجوهرية، ونقاط القوة، والفئات ذات الأولوية، والتوصيات الاستراتيجية.
الخريطة الحرارية المؤسسية
مقارنة عشرة مجالات للعافية وستة عوامل تمكين عبر المجموعات المؤسسية الملائمة.
رؤى وحدات الأعمال
أدلة عملية للقادة المحليين دون كشف إجابات الموظفين الأفراد.
خطة العمل ذات الأولوية
مسؤولون متفق عليهم، ومحطات إنجاز، وموارد، ومقاييس، ومواعيد مراجعة، وتواصل مع الموظفين.
ثلاثة مستويات للتدخّل
امنع الضرر، وابنِ القدرة، وادعم التعافي.
لا تضع الاستراتيجية الموثوقة كل مشكلة على عاتق الفرد. بل تبدأ بظروف العمل، وتضيف الدعم في الوقت المناسب حيث تدعو الحاجة.
تحسين العمل
أعِد تصميم أعباء العمل والتوظيف والأدوار والأنظمة والممارسات الإدارية والشمول والسلامة وحدود العمل لتقليل المخاطر التي يمكن تجنّبها.
بناء القدرة
زوّد الموظفين والمديرين بمهارات عملية، ووعي بمؤشرات الإنذار المبكر، وممارسات صحية، وثقة في اتخاذ الإجراء المناسب.
الدعم والتعافي
وفّر مساعدة سرية، ومسارات للصحة المهنية، وتعديلات ملائمة، وتأهيلًا، ودعمًا للعودة المستدامة إلى العمل.
كيفية تطبيق الإطار
من المواءمة إلى التحسين المستدام.
- 01
المواءمة
أكّد السياق والحوكمة والنطاق والفئات والنتائج المستهدفة.
- 02
التشخيص
اجمع أدلة التقييم والقوى العاملة والسياسات والأدلة النوعية.
- 03
تحديد الأولوية
حدّد نقاط القوة والمخاطر المركّزة والعوامل المحرّكة الرئيسية.
- 04
بادر بالعمل
صمّم تدخلات على مستوى المؤسسة وعلى المستوى المحلي وتدخلات موجّهة.
- 05
القياس
تابع التنفيذ واختبر ما إذا كانت الظروف تتحسّن.
- 06
الاستدامة
تواصل بشأن التقدّم، وتكيّف، وكرّر القياس المركّز.
تقييمات تدعم رحلة العافية
اربط الاستماع المؤسسي بأدلة تشخيصية مركّزة.
تقييم العافية المؤسسية هو التقييم الأساسي للإطار. وتعمّق الأدوات الداعمة فهم الارتباط الوظيفي والثقافة والفرق والقيادة والإدارة والأمان النفسي.
تقييم العافية المؤسسية
أدلة قابلة للتهيئة تغطي المنظومة كاملة عبر مجالات العافية العشرة وعوامل التمكين الستة.
افتح استبيان عافية الموظفين ودعمهماستبيان الارتباط الوظيفي
يربط العافية بالالتزام والتمكين والتجربة المؤسسية.
افتح استبيان الارتباط الوظيفي للموظفيناستبيانات نبض الموظفين المركّزة
يتابع أولويات مختارة ومدى وضوح الإجراءات بين التقييمات الشاملة.
افتح الاستبيانات النبضية المركّزة للموظفينخريطة الثقافة 3E
يستكشف البيئة والتوقعات والتنفيذ التي تشكّل العمل المستدام.
استكشف خريطة الثقافة 3Eمؤشرات متابعة أداء الفريق
يكشف الثقة وطرح التحدّيات والالتزام والمساءلة والنتائج الجماعية.
افتح نقاط متابعة أداء الفريقاستكشاف القيادة
تكشف أدلة LEAD360 والذكاء العاطفي ومخاطر الجوانب الشخصية تحت الضغط أثر القيادة.
افتح استكشاف القيادةالتشخيص الإداري
أدلة حول حكم المديرين وافتراضاتهم وتنفيذهم وممارساتهم اليومية في إدارة الأفراد.
استكشف تقييمات الإدارةتشخيص الفرق
تفسّر أساليب العمل والمساهمة ونقاط متابعة الأداء أنماطًا محلية مهمة.
استكشف تطوير الفرقالحوكمة والسرية
رؤى مؤسسية مسؤولة، وليست تشخيصًا سريريًا.
تُعامل إجابات الموظفين بسرية وتُعرض على مستوى المجموعات. وتُحجب نتائج المجموعات الصغيرة أو تُدمج، وتُراجع التعليقات الحساسة لحماية الهوية، ويُضبط الوصول إلى البيانات.
يحدّد الإطار الأنماط والأولويات المؤسسية. ولا يشخّص الحالات الصحية الجسدية أو النفسية للأفراد، ولا يحلّ محل التقييم السريري المؤهّل، ولا يعد بأن تدخلًا واحدًا سيزيل جميع مصادر المخاطر.
هل هذا برنامج للعافية؟
لا. إنه إطار مؤسسي لتشخيص وتحسين العمل وتجربة الموظفين والقدرة الاستراتيجية والدعم.
هل التقييم سريري؟
لا. إنه يقدّم رؤى مؤسسية مجمّعة، ولا يشخّص الحالات الصحية للأفراد.
هل يمكن تكييف الإطار؟
نعم. يمكن تكييف النطاق واللغة والوحدات الاختيارية والتقسيم إلى شرائح والتقارير، مع الحفاظ على بنية المنظومة المتكاملة.
كيف تُحمى السرية؟
تُجمّع النتائج، ويُتفق على الحدود الدنيا لإصدار التقارير، وتُحجب نتائج المجموعات الصغيرة أو تُدمج.
ماذا يحدث بعد التقييم؟
يتلقّى القادة تقارير وتفسيرًا ميسّرًا لها، ثم يضعون إجراءات مرتّبة حسب الأولوية مع تحديد المسؤولين والمقاييس ومواعيد المراجعة.
هل يمكننا البدء بمجال عمل واحد؟
نعم. يمكن أن يدعم الإطار برنامجًا على مستوى المؤسسة أو تشخيصًا مركّزًا لوحدة أو موقع أو مجموعة أو فترة تغيير.